Nagana dla pracownika – Wzór



Nagana dla pracownika to jedna z form kar dyscyplinarnych, którą pracodawca może zastosować wobec pracownika. W związku z tym, pracodawcy często sięgają po tę formę kary, aby zachować odpowiedni poziom dyscypliny w pracy i zapewnić prawidłowe funkcjonowanie firmy. W artykule omówimy, co to jest nagana dla pracownika, kiedy pracodawca może ją udzielić oraz jakie są możliwości odwołania od takiej decyzji. Dodatkowo, przedstawimy wzór nagany dla pracownika w formacie .pdf oraz .docx zgodny z przepisami prawa pracy.

Nagana dla pracownika – definicja

Nagana dla pracownika to sytuacja, w której pracownik otrzymuje sankcję lub karę za złamanie zasad lub regulaminu firmy, w której pracuje. Nagana może mieć różne formy, w zależności od ciężkości naruszenia i polityki pracodawcy, i może obejmować ostrzeżenie, zawieszenie, zmniejszenie wynagrodzenia lub zwolnienie z pracy. Celem udzielenia nagany dla pracownika jest zwykle zapewnienie przestrzegania zasad i regulacji firmy oraz zapewnienie, aby pracownicy byli odpowiedzialni za swoje zachowanie w miejscu pracy.

Art. 108. KP – Kodeks pracy

§ 1.Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować: 1)karę upomnienia; 2)karę nagany.
§ 2.Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu lub spożywanie alkoholu lub zażywanie środka działającego podobnie do alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.
§ 3.Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 potrącenia z wynagrodzenia za pracę § 1 pkt 1-3.
§ 4.Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

Nagana dla pracownika – kiedy pracodawca może jej udzielić?

Pracodawca może udzielić nagany pracownikowi w przypadku złamania zasad lub regulaminu firmy, a także w sytuacjach, gdy pracownik narusza kodeks postępowania lub wytyczne firmy. Poniżej przedstawiam przykłady sytuacji, w których pracodawca może udzielić naganienia pracownikowi:

  1. Nieprzestrzeganie zasad bezpieczeństwa w pracy,
  2. Nieprzestrzeganie polityki ochrony danych,
  3. Nieprzestrzeganie regulaminu w zakresie wykorzystywania zasobów firmy,
  4. Naruszanie zasad etyki zawodowej,
  5. Opóźnienia w pracy,
  6. Brak wywiązywania się z obowiązków,
  7. Pracowanie poza ustalonymi godzinami pracy bez zgody pracodawcy,
  8. Ujawnianie poufnych informacji o firmie,
  9. Używanie nieodpowiedniego języka w pracy,
  10. Złamanie innych zasad i regulacji firmy.

Należy jednak pamiętać, że przed udzieleniem nagany, pracodawca powinien przeprowadzić odpowiednie postępowanie, w tym przesłuchanie pracownika oraz wyjaśnienie okoliczności naruszenia. Dodatkowo, pracodawca powinien stosować się do obowiązujących przepisów prawa pracy i wewnętrznych procedur firmy dotyczących udzielania naganienia pracownikowi.

Nagana dla pracownika – Wzór

Wzór nagany dla pracownika


Upomnienie pracownika a nagana – różnice

Upomnienie pracownika i nagana to dwie różne formy reakcji pracodawcy na naruszenie przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę, regulaminu wewnętrznego lub przepisów prawa.

Upomnienie to lżejsza forma kary dyscyplinarnej, która ma na celu zwrócenie uwagi pracownikowi na popełnione błędy lub niedociągnięcia. Upomnienie jest udzielane ustnie lub na piśmie, nie jest wprowadzane do akt osobowych pracownika i nie ma wpływu na jego ocenę pracy. Upomnienie jest stosowane w sytuacjach, gdy pracownik dopuścił się drobnego naruszenia, które nie wymaga surowszej reakcji pracodawcy.

Natomiast nagana jest bardziej surową formą kary dyscyplinarnej, która jest udzielana na piśmie i wprowadzana do akt osobowych pracownika. Nagana może wpłynąć na ocenę pracy pracownika oraz ma skutki długofalowe, np. może wpłynąć na decyzję pracodawcy o przyznaniu premii lub awansie. Nagana jest stosowana w sytuacjach, gdy pracownik dopuścił się poważnego naruszenia lub popełnił to samo naruszenie, pomimo wcześniejszego upomnienia.

Zobacz także: Jak napisać opinię o pracowniku?

Czy pracownik musi przyjąć naganę?

Pracownik nie jest zobowiązany do fizycznego przyjęcia nagany udzielonej przez pracodawcę, ponieważ nagana nie jest formalnym dokumentem, który wymaga podpisu pracownika. Jednakże, pracownik musi być świadomy faktu, że nagana została mu udzielona i powinien zwrócić uwagę na treść informacji przekazanej przez pracodawcę.

Pracownik może zgłosić sprzeciw wobec udzielenia nagany i przedstawić swoje stanowisko w sprawie. W takiej sytuacji, pracodawca powinien wysłuchać pracownika i rozważyć jego argumenty przed podjęciem decyzji o dalszych krokach.

Jeśli pracownik nie zgadza się z udzieloną naganą, może złożyć odwołanie lub skargę wewnętrzną w ramach firmy. W niektórych przypadkach, pracownik może także skorzystać z pomocy związków zawodowych lub zwrócić się do organów zajmujących się ochroną praw pracowniczych.

Jakie są możliwości odwołania od kary nagany przez pracownika?

Jeśli pracownik nie zgadza się z udzieleniem mu nagany, może skorzystać z kilku możliwości odwołania:

  1. Odwołanie do pracodawcy – pracownik może w sposób pisemny odwołać się od decyzji pracodawcy o udzieleniu mu nagany. W odwołaniu należy wyjaśnić przyczyny sprzeciwu i przedstawić swoje stanowisko w sprawie.
  2. Skarga wewnętrzna – w przypadku gdy pracownik nie jest zadowolony z decyzji pracodawcy odwołanie można złożyć skargę wewnętrzną do wyższego szczebla kierownictwa lub do osoby odpowiedzialnej za kwestie zatrudnienia w firmie.
  3. Mediacja – w sytuacji gdy nie ma możliwości rozwiązania konfliktu między pracownikiem a pracodawcą, warto rozważyć skorzystanie z usług mediatora. Mediator jest osobą niezależną i neutralną, która pomaga w rozwiązaniu sporów między pracownikami a pracodawcami.
  4. Skarga do sądu pracy – jeśli pracownik uważa, że jego prawa zostały naruszone, może złożyć skargę do sądu pracy. W Polsce skargę można złożyć do sądu pracy w terminie 3 miesięcy od dnia, w którym pracownik dowiedział się o naruszeniu swoich praw.
Zobacz także: Jak napisać referencje dla pracownika?

Ile czasu nagana jest w aktach?

Okres przechowywania akt pracowniczych zależy od przepisów prawa w danym kraju i może się różnić w zależności od rodzaju dokumentu i rodzaju działalności.

W Polsce, zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia akt osobowych pracowników i przechowywania ich przez okres 50 lat od daty zakończenia pracy. Z kolei dokumenty związane z zatrudnieniem, takie jak umowy, świadectwa pracy, zaświadczenia oraz decyzje dotyczące wynagrodzenia i nagród, powinny być przechowywane przez okres 10 lat od zakończenia roku kalendarzowego, w którym nastąpiło zakończenie pracy.

Jeśli nagana została udzielona pracownikowi, powinna zostać wpisana do jego akt osobowych. Zgodnie z przepisami, dokumenty takie jak nagany lub ostrzeżenia powinny być przechowywane przez okres 10 lat od daty ich wprowadzenia do akt osobowych pracownika.

Art. 113. KP Zatarcie kary porządkowej

§ 1.Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
§ 2.Przepis § 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Warto zaznaczyć, że przechowywanie akt osobowych pracowników ma na celu zapewnienie ochrony prawnej zarówno pracodawcy, jak i pracowników, i umożliwienie udokumentowania historii zatrudnienia w razie potrzeby.

Czy nagana jest na świadectwie pracy?

Nagana, jako informacja o naruszeniu przez pracownika zasad i regulaminu firmy, nie jest wpisywana w świadectwie pracy. Świadectwo pracy zawiera informacje dotyczące zatrudnienia pracownika, takie jak okres pracy, stanowiska, zakres obowiązków oraz informacje o wynagrodzeniu.

Nagana może być jednak wpisana do akt osobowych pracownika, które są prowadzone przez pracodawcę i przechowywane zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa. Informacje te są poufne i mogą być udostępnione tylko w określonych przypadkach, takich jak dochodzenie wewnętrzne w sprawie naruszenia zasad i regulaminu firmy lub na wniosek organów państwowych zajmujących się ochroną praw pracowniczych.

Spodobał Ci się ten artykuł? Podziel się swoją opinią!

Kliknij gwiazdkę, aby ocenić!

Średnia ocena / 5. Liczba opinii:

Na razie brak głosów! Bądź pierwszą osobą, która oceni ten post.

Udostępnij:

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.